De organisatie vanuit de systemische blik.

Na de ontwikkeling van familieopstellingen, ontwikkelde Bert Hellinger en Virginia Satir in Europa, het systemisch werken voor organisaties oftwel organisatieopstellingen.

Organisatie Nusa Services 300-99

Het basisprincipe is hetzelfde als bij een familieopstelling. We kijken we naar een organisatie vanaf het moment van ontstaan. Maar bij organisatieopstellingen kijken we ook naar de visie de missie en naar de ontwikkeling die de organisatie heeft doorgemaakt. We houden de volgende delen in het oog: de mensen die er werken, de klanten, de producten of diensten en het doel. Ook binnen dit systeem kijken we naar overtuigingen, patronen en dynamieken.

We onderzoeken hoe gezond een organisatie is. En of het een organisatie waar mensen zich goed voelen en waar ze hun werk goed kunnen doen.

Waarom een organisatie opstelling?

Elke organisatie is onderhevig aan verandering. ‘Stilstand is achteruitgang’ is een bekende uitdrukking. ‘Nothing endures but change’, zien we ook nog vaak voorbijkomen. Elke verandering brengt zijn eigen uitdagingen in beeld. Vragen als "Doen we hier wel goed aan?" en "Ben ik wel de juiste persoon voor deze taak?" kunnen daarbij een grote rol spelen.

 

Organisatieopstelling Nusa Services 300-221

Veranderingen kunnen ertoe geleid hebben dat de organisatie zijn eigen missie of visie niet meer herkent. Een organisatie kan intern de verbinding verloren zijn, doordat teams niet meer samenwerken maar zijn gaan werken in silo’s

Je merkt, dat de interne ruis vaak de oorzaak is en dat de klant niet meer voorop staat. Het doel wordt niet meer behaald. Er heerst twijfel en onzekerheid wat een vertragend effect heeft op besluitvorming.

Dat is niet prettig. Niet voor de ontwikkeling van de organisatie, maar ook zeker niet voor de mensen die er werken. Een organisatieopstelling is een erg doeltreffend middel gebleken om een organisatie inzicht te geven in de verborgen dynamieken. In een antwoord op de “Why”.

Voor wie geschikt?

  • Voor organisaties die voornemens zijn grote veranderingen door te voeren zoals transities, transformaties, outsourcing, insourcing, et cetera.
  • Bij structurele tegenstrijdigheden en/of verschillende belangen in organisaties.
  • Onduidelijke organisatiestructuren.
  • Onduidelijke rollen en functiebeschrijvingen.
  • Gebrekkige communicatie en coördinatie.
  • Voor organisaties die het belangrijk vinden dat hun mensen zich goed voelen en goed hun werk kunnen doen.

Meer informatie?

Ook een keer een organisatieopstelling bijwonen?